Bu İçerikte Yer Alan Ana Başlıklar:
• PeopleOps Nedir?
• PeopleOps Aşamaları
• Mevcut Sisteme Göz Atmak
• Yetenek Haritası Yaratmak
• İşe Alım ve Onboarding
• Kariyer Planlaması Yapmak
• Ödüllendirme ve Takdir Sistemi Yaratmak
• Tasarımcılar için Userspots Yetenek Haritası
PeopleOps, daha önceki yazılarımızda bahsettiğimiz DesignOps yönetim sisteminde yer alan, tasarım ekiplerinin tasarıma daha çok odaklanabilmesini sağlamak için tasarımcıların işe alım süreçlerini, ekiplerin ve bireylerin kariyer hedeflerini ve yolculuklarını optimize eden sistemdir. PeopleOps süreci odağına tasarımcıları alır ve onların kariyer süreçlerini optimize eder. Bununla beraber PeopleOps sürecindeki önemli noktalar;
• Tasarım odaklı ekipler yaratabilmek için gerekli rolleri ve yetenek öğelerini keşfetmek
• Rol ve yetenek setleri üzerinden takımların eşitliğinden emin olmak
• Tasarımcıların sistem içerisindeki kariyer yol haritalarını oluşturmak
• İşe alım ve onboarding sürecini standartlaştırmak
• Ekipler içerisindeki toplantıları değerlendirip, zaman kaybı yaratan toplantılara müdahale etmek
• Tasarım ekipleri için elverişli iletişim kanalları yaratmak
• Tasarımcıların kariyer gelişimi ve mentorluğu için destek sağlamak
Bu noktalara önem vermeyi herkes ister ama bunu uygulamak önemli bir vakit ve çalışma ister. Peki bu çalışmaya nereden başlamak gerek, tabiki de şu andaki tasarım ekiplerinin durumundan.
Tasarım odaklı ekipler yaratmak ve tasarımcı havuzu büyütülmek istenen bir DesignOps sisteminde, ilk adım içeriye bir göz atmaktır. Tasarım odaklı ekipler yaratmak için uygulanabilir sistemler yaratmanın yanında tasarımcıları motive edebilmeli, ihtiyaçlarına çözüm aramalı ve gelişimleri planlanmalıdır, tasarımcı ve ekip gelişimi odaklı bu süreç PeopleOps’un temelini oluşturur. Peki, tasarım odaklı ekipler nasıl yaratılır?
Tasarım odaklı ekipler yaratmak, iyi bir iş bölümü ve iyi bir iletişim gerektirir. İyi bir iş bölümü ve bununla beraber ortaya çıkacak olan kariyer gelişim planları için, sistemde yer alan tasarımcıların ve ekiplerin iş anlayışına, tasarım sürecinde hangi yeteneklere ihtiyaç duyduklarına ve bu yeteneklerin önem sırasını belirlemek gerekir. Bu süreç çalışma disiplinine ve marka değerlerine göre farklı şekillerde yaratılabilir ve kurgulanabilir. Örnek olması adına Figma’nın tasarım odaklı ekipler yaratabilmek için uyguladıkları sisteme bakalım.
“Katılan her ekip üyesinin, takım üzerinde büyük bir etkisi olmaktadır. Katılacak ekip üyelerini belirlerken, ekip için en uygun adayı seçmek isteriz.” inancıyla yola çıkarak, aslında işe alım süreçlerini en etkili şekilde kurgulamayı düşünüyorlar. En doğru tasarımcı adayını ekibe almak için ise doğru tasarımcı adayının nasıl biri olacağını bilmek gerek, doğru tasarımcı adayı için ise neler aradığınızı bilmek gerek. Tasarımda neden diye sorabilmek yazımızda bahsettiğimiz gibi aslında bu süreçte de sorular sorarak başlangıcın olacağı nokta yaratılıyor. Tasarımcılar da ne aradığımızı bilmek için, eldekilerin ne olduğunu gözlemlemek ve bunlara uygun bir şekilde birilerini aramak gerek. Figma’da, önce mevcut değerlerini bulmaya çalışıyor ve tasarımcılarına hangi yeteneklerin tasarım ekipleri için önemli olduğunu soruyor.
Figma’daki tasarım ekiplerine, “Figma firmasının tasarım değerleri nelerdir?”, “Sizce hangi yeteneklere sahip olmalı?” şeklinde soruluyor (burada yetenekler daha önceden belirlenmiş bir şekilde tasarımcılara veriliyor). Daha sonrasında tasarımcıların koyduğu önem sıralamasına göre yetenekler arasındaki sıralama belirleniyor.
Mevcut durumun kontrol edilmesi ve çeşitli değerlerin ortaya çıkmasıyla PeopleOps sürecini iyileştirmek için yetenek haritası yöntemi kullanılabilir. Mevcut değerleri veya yetenekleri görebileceğimiz, bu yetenekler üzerinden de tasarımcıların ve ekiplerin durumunu gözlemleyebileceğimiz bir sistem yaratır.
Figma örneği üzerinden devam edersek, ekiplerindeki değerleri keşfedip, bunları sıralayan Figma’nın bir sonraki aşamasının yetenek haritası yaratmak olduğunu söyleyebiliriz. Arı gibi çalıştıkları sürecin sonunda ise Baseline (temel) ve Supplementary (Tamamlayıcı) yetenekler olarak iki parçadan oluşan yetenek haritası yaratılmış.
Figma’nın ihtiyaç duyduğu yetenekleri ekipler tarafından öğrenmiş olduk, peki bu harita ne işe yarayacak? Tasarımcılara Figma için önemli yetenekler sorulduktan sonra, oluşturulan haritayı doldurmaları isteniyor. Böylece değerler üzerinden ekibin genel durumu, hangi alanlarda güçlü oldukları ortaya çıkmış oluyor.
Her tasarımcının ve ekibin farklı renkleri vardır, tasarımlar bu renklerle güzelleşir. Yetenek haritası sistemini Figma’da uygulanmasını sağlayan ekibin yeteneklerini, harita üzerinden bireysel ve takım olarak renk renk görebilirsiniz. Tasarım ekipleri için en uygun kişiyi, işe alım sürecinde keşfetmeyi amaçlayan Figma yarattığı yetenek haritası ile aslında;
- Ekiplerini keşfetti; hangi yeteneklerin Figma için önemli olduğunu öğrendi. Ve, en sonunda bunu ekipleriyle deneyerek ekiplerin yetenek haritalarını oluşturdu.
- Ekiplerin yetenek haritalarının oluşmasıyla, ekiplerin durumlarını, hangi noktalarda iyi olduklarını ve hangi noktalarda gelişebileceklerini, yetenek haritası sürecinde keşfetmiş oldular.
- Ekiplerin gelişim ihtiyaçlarına karşı, işe alım, iletişim kanallarını geliştirme ya da ekipteki tasarımcıların kariyer gelişimlerini ölçeklenebilir şekilde tespit edilir.
Userspots olarak, ekiplerimiz ve tasarımcılarımızın önemli bulduğu beceri değerleri üzerinden bizler de Userspots Yetenek Haritasını oluşturmaya karar verdik. Kullanıcı deneyimi tasarımıyla ilgilenenlerin, buradan erişebileceği yetenek haritamız, şu anda hangi becerilere sahip olduğunuzu, bireysel olarak gelişebilecek noktaları, ekibin yetenekleri ve gelecekteki büyüme aşamasını planlama da sizlere yardımcı olabilir.
Userspots yetenek haritası kullanımına örnek olarak bir A takımı yarattık. Takım bireylerinin sahip olduğu yetenekleri ise bu beceri haritası üzerinden belirledik. Şimdi bu örneğimiz üzerinden A takımının ihtiyacı olan tasarımcı eksiğini bulmaya çalışalım.
Kendini geliştirmek isteyen ekipler bu yöntemi kullanarak, eksik oldukları alanı keşfedebilir, eksikliğin kaynağını daha rahat bulabilirler. Aynı zamanda tasarladığımız Yetenek Haritası üzerinden şimdiki yeteneklerinizin durumunu ve gelecekte ulaşmak istediğiniz hedefleri seçebilir, bunlara uygun kariyer planlamasını yapabilirsiniz. Yazının sonunda Design Lead'ler tarafından önerilen kariyer gelişimine de buradan hızlıca gidebilirsiniz.
Kendilerini ve ekiplerinin yeteneklerini ve bu yeteneklerin ekip içerisindeki yerini tanımlayabilen tasarımcılar, aynı zamanda bu süreç üzerinden kariyer yolculuklarını da tasarlamaya çalışabilirler. Şimdilik burayı ufak bir es verip, işe alım ve onboarding süreciyle devam edelim.
Mevcut tasarım sistemi kontrol edildikten sonra, ekiplerdeki eksiklikler düzeltilmeye çalışılır. Bu eksikliklerden biri de tasarımcı desteği olabilir, burada da devreye PeopleOps işe alım süreci devreye girer. İşe alım sürecinde, yukarıdaki aşamada da bahsettiğimiz gibi ekiplerin ve tasarımcıların durumu kontrol edilip, hangi yetenek alanlarında/iş kolunda bir tasarımcıya ihtiyacın olduğunun çıkartılması gerekir. Peki işe alım için uygun yeteneklere sahip olan kişi acaba ekip için doğru kişi midir?
İşe yeni başlayacak tasarımcının sahip olduğu yetenekler ile ekiplere katkı sağlaması önemli demiştik, hatta Figma’nın bu eksikliği iyi tespit edip, doğru kişiyi bulmak için yarattığı yetenek haritasından da bahsetmiştik. Ancak, işe alım süreçlerinde dikkat edilmesi gereken bir nokta daha var, iletişim.
Kullanılabilirlik konusunda kendini oldukça geliştirmiş biriydi ve bu konu üzerinden mantıklı yorumları vardı. Ancak, ben ve çalıştığım arkadaşlarımla iletişim kurması zor biriydi. Ön yargılarımı kırarak onunla iletişim kurmaya çalıştım ancak, bu süreç sonunda onunla çok fazla vakit geçirmek istemediğimi farkettim.
Jason Mesut tarafından yetenek haritası yaratmasındaki süreci anlatan “UX Tasarımcısının Şekli” yazısından
Yetenekler ne kadar birbirine uysa da, ekip arkadaşınızla iletişim kuramıyorsanız tasarım odaklı bir süreç yaşayabilir misiniz?
Tasarım odaklı bir ekip yaratabilmek için uygun yeteneklerin birleşmesinin yanında, ekip içerisindeki iletişimin anlaşılabilir ve geliştirici olması da gereklidir. İşe alım sürecinde kişinin yetenekleri ile beraber, ekip ile kuracağı iletişimi de ön görebilmek, yeni gelen tasarımcının ekibe hızlı adapte olmasına ve ekibe daha çok katkı sağlamasına yardımcı olacaktır. Bu kaygıyla yola çıkan Figma, “Culture (Kültür)” başlığı altında, tasarımcılardan aldığı bilgilerle bir harita daha çıkarıyor.
Bu haritada yeteneklerden ziyade, Figma’da hangi iletişim/etkileşim değerlerine önem veriliyor üzerinden gidilmiş. İş başvurusu sürecinde hem yetenek haritasını hem de Culture haritasını tasarımcı adayına vererek, ekipleri için en doğru adayı hızlı bir şekilde bulmaya çalışıyorlar.
Her tasarımcının ve her ekibin farklı renkleri var demiştik, aynı durum PeopleOps için de geçerlidir. Her yiğidin yoğurt yemesi farklıdır atasözüne doğru ilerleyeceğiz buradan galiba :D Burada demek istediğimiz, her ekip kendi dinamiklerine göre bir işe alım süreci uygulayabilir, bunun doğrusu ve yanlışı yoktur. Önemli olan eksikleri doğru tespit etmek ve en uygun yöntem ile bunu yapabilmek. Yetenek haritası kullanmadan işe alım sürecini gerçekleştiren Atlassian gruba bir bakalım.
Tasarım ekiplerini yaratırken T-shaped Tasarımcılar arayan Atlassian, işe alım sürecinde 4 aşamadan oluşan bir sistem kullanıyor.
İlk Değerlendirme: Genellikle portfolyo ve özgeçmiş kontrolü ile geçen ön eleme sürecidir. Atlassian ilk değerlendirme sürecinde, başvuran tasarımcıların sorunlara yaklaşım ve sorunları çözerken hangi yolları tercih ettiğine bakıyor.
İlk Telefon Konuşması: Portfolyo ve CV üzerinden beğendikleri tasarımcı adayları ile 20-30 dakikalık bir ön görüşme yapılıyor. Burada iletişim yeteneği, konum bilgileri ve başvuran tasarımcının açılan pozisyondan beklentileri öğreniliyor.
Portfolyo Sunumu ve Birikim: Adayla online bir şekilde görüşme gerçekleştiriliyor. 45-60 dakika aralığında gerçekleşen bu görüşmede, adayın daha önceden yaptığı projeler, düşünce yapısı, sorunlara yaklaşım biçimi daha detaylı bir şekilde gözlemleniyor.
• “Sence bu projede hangi noktalarda hata yaptın?”
• “Bu projeyi bir daha ele alsaydın, bu sefer hangi noktalara dikkat ederdin?”
• “Bir projede, Ekip ile X sorununu yaşadığında, olayları nasıl çözmeye çalışırsın?”
Gibi sorularla tasarımcı adayının ekip ve proje içerisindeki sorun çözme yetenekleri gözlemlenir. Mülakat süreçlerinde sorulacak sorulara daha iyi hazırlanmak ve verdiğiniz cevabın niteliğini kontrol edebilmek için google tarafından yaratılan interview warmup internet sayfasına bakabilirsiniz. Mülakat pratiği yapmak için tavsiye ederim.
Yerinde Görüşme: 3 aşamayı başarıyla geçen adaylar, yerinde görüşme ile atlassian ofislerine gider. Bu süreçte yarım günlük bir programa dahil olur. Yerinde görüşme sırasında ekip üyeleriyle tanışır ve gün içerisinde hızlıca çıkartabileceği 2 proje briefi verilir. Bu sürecin sonunda çıktılar ekibe sunulur ve tasarımcı adayı ekip ile beraber tasarımları yorumlar.
İşe alım sürecinin sonunda ekip için uygun aday belirlenir ve onboarding süreci başlar. İşe alım süreci yapılardan yapılara farklılık gösterebilir. Bu süreçte dikkat edilmesi gerekenler ise;
- Standart bir süreç yaratmaya çalışmak
PeopleOps, DesignOps sürecindeki standartlaşma kaygısını taşır. Standart bir süreç yaratılırken, mevcut ekiplerin durumu iyice incelenir ve genel ekip yetenek ve iletişim değerleri çıkarılır. Tespit edilen değerler üzerinden de, her iş başvuru sürecinde kullanılabilecek, doğru veriyi sağlayan bir işe alım süreci yaratılmalıdır. Standartlaşmış bir işe alım süreci, insanların belli bir yetenek ve iletişim seviyesiyle ekipte olduklarını kanıtlar, ekip olma sürecinde hangi donanımlara sahip biriyle çalışılacağı bilinir.
- Hızlı ve net bir işe alım süreci kurgulamak
Hızlı ve doğru işe alımlar yaratmak da PeopleOps sürecinin kaygılarından biridir. Hızlı olmalıdır çünkü tasarım ekiplerine destek gerektiği için bu işe alım süreci gerçekleşmiştir. Yeni başlayan tasarımcının ekibe en yakın zamanda adapte olup, tasarım odaklı işler çıkartması önem taşır. Ancak bunu yaparken doğru kişiyi seçtiğimizden de emin olmak gerekmektedir. Bu iki kaygıyla beraber PeopleOps işe alım süreçleri tasarlanmalıdır.
- Her şey ekip ve tasarım odaklı çalışma için
Ekibe uygun olmayan, iletişim problemleriyle karşılaşılan biriyle çalışmak, tasarım odaklı süreçten uzaklaştırır, motivasyon düşürür. PeopleOps işe alım sürecinde, ekibe uyum sağlayabilecek, ekibe veya ekiplere katkısı olan ve tasarım odaklı süreci benimseyen insanlara ulaşmaya çalışır, işe alım sürecinin en temel amacı budur.
Tasarım odaklı bir ekip kurabilmek için, ekip üyelerinin iletişiminin kuvvetli, yeteneklerinin net bir şekilde belirlenmiş ve rollerinin farkında olması çok önemlidir. Bu süreçte işe yeni başlayan tasarımcının ekibe en hızlı şekilde adapte olabilmesi için onboarding(hazırlık) süreci uygulanır. Tasarımcı ve ekip dinamiklerine göre uygulanış biçimi farklılıklar gösterebilir. Önemli olan nokta tasarımcılardan ve ekiplerden geri bildirimler alarak bu süreci en verimli hale getirmeye çalışmaktır.
Atlassian üzerinden örnek bir onboarding sürecini sizlere aktarmaya çalışacağız, ancak ekip dinamiklerine göre farklılaşabilen bir süreç olduğunu tekrardan hatırlatmak isterim. Her yiğidin farklı bir PeopleOps uygulama biçimi vardır.
Atlassian 3 aşamadan oluşan bir onboarding süreci uygulamaktadır.
İşe başlama sürecinden önce: Yeni işe başlayacak tasarımcılara, iş sürecine başlamadan önce iş tanımlaması net bir şekilde yapılır ve ondan beklenilen sorumluluklar iletilir. Bununla beraber tasarım sürecinde ona destek olacak materyaller ve motivasyon kazandıracak başlangıç paketi gibi hediyeler iletilir. Bir işe iyi başlarsan, iyi devam eder mottosu diyebiliriz belki buna. Hoşgeldin hediyeleri ve anlaşılabilir iş tanımlama süreciyle, tasarımcının işe başlamadan önceki süreci tamamlanır.
İlk Hafta: İşe başlama sürecinin ilk haftasında tasarımcının zorlu bir süreç yaşamaması için ekip içerisinden onunla en rahat iletişim kurabilecek kişi ya da kişiler “buddy (ortak)” sistemiyle yeni tasarımcının sürecine yardımcı olur. Burada işe başlayan tasarımcının, kafasına takılan soruları rahat bir şekilde sorabileceği ve yetenekleri üzerine onu geliştirebilecek kişiler tercih edilmelidir. Bu süreçte yeni başlayan tasarımcının ekip içerisindeki ve bireysel olarak kariyer planlaması da konuşulabilir.
90 gün boyunca düzenli kontrol: Yeni başlayan tasarımcının belirli aralıklarla süreç içerisindeki deneyimleri hakkında bilgiler toplanmalıdır. Bu görüşmelerde, uygulanan onboarding sürecinin işleyişi hakkında da bilgi sahibi olunur. Tasarımcının ekip ile iletişimi, tasarıma odaklanma durumu, zorluk yaşadığı yerler ve kendini ekip içerisinde gördüğü konum konuşulur. Geri bildirimler üzerine çalışmalar yapılır, tasarımcının süreci iyileştirilmeye çalışılır.
Bu süreç sonunda amaç yeni başlayan tasarımcıyı hızlı ve sağlıklı bir şekilde ekibin parçası haline getirmek ve tasarım odaklı ekibi daha da güçlendirmek olacaktır. Yeni başlayan tasarımcı, yeni işin verdiği heyecanla ilk zamanlarında aktif bir süreç geçirmesi sıklıkla karşılaştığımız bir durumdur. Ancak, yaptığı iş kollarına alışan ve yaptığı işlerde yenilik aramaya başladığı zaman ne olacak? Belirli bir süreden sonra çalışma motivasyonunu kaybeden tasarımcı, bundan sonra ne olacak sorunu kendine sorabilir. Burada da devreye PeopleOps sürecindeki kariyer planlaması devreye girer.
PeopleOps, ekipler içerisindeki tasarımcıların tasarım süreçlerine en optimum seviyede odaklanmalarını amaçlar. Tasarıma odaklı ekipler yaratabilmek için ise onların gelişimlerine de önem vermek gerekir. Tasarımcı, ekip içerisinde sabit bir iş kolu üzerinde çalışmak istemeyebilir, yeni alanları keşfetmek, kendisine farklı beceriler katmak ister. Peki bu becerileri nasıl katacak? Kendi kendine bu becerileri katabilir mi? Bu becerileri katmak isterken tasarım odaklı kalabilecek mi? Gibi sorular bu sürecin karın ağrıtan soruları olabilir. Neyse ki PeopleOps var.
PeopleOps, tasarımcıların ve ekiplerin kariyer yolculuklarını planlayarak, onların beceri gelişimine katkıda bulunur. Kariyer yolculuğu diğer süreçlerde de olduğu gibi, her ekibin dinamiğine göre değişiklik gösterebilir, farklı kurgulanabilir. Bu aşamada Spotify’ın yarattığı kariyer planlaması üzerinden kariyer planlamasının nasıl uygulanabileceğini inceleyeceğiz.
Ekiplerini ve tasarımcılarını geliştirmek isteyen Spotify, kendini kariyer yolculuğu hazırlama sürecinde bulur. Kariyer planlaması yapmadan önce ekipler için kariyer ne demek, nasıl bir kariyer yolculuğu yapmak isterler ve şu anda ne ile uğraşıyorlar, bu soruları sorgulayıp, araştırmaya başlıyor.
Spotify bu araştırma sonucunda ekiplerin ve tasarımcıların kariyer yolculuklarıyla alakalı birkaç nokta keşfediyor.
• Kariyer yolculuğu denilince, insanların aklına yukarı doğru ilerleyen, Proje yöneticisi, takım lideri gibi ifadeler geliyor. Ancak araştırma sonucunda, kendi alanlarında gelişmek isteyen insanların olduğu da fark ediliyor.
• Kariyer gelişim sürecinde, tasarımcının ne yaptığına değil, kim olduğuna bakılmalı. Bu zamana kadar kendini gösterecek bir iş alanında bulunmamış olabilir. Eşit bir kariyer planlaması yapmak için kişinin tasarım düşüncesine odaklanılmalı.
• Ekip ve tasarımcının ortak bir amaçla uyguladıkları kariyer gelişiminin, tasarımcıları motive ettiği tespit ediliyor.
• Organizasyon büyüdükçe, kariyer planlamasının da büyüyeceği ve farklı yeteneklerin aranacağı tespit ediliyor.
Bu keşif sürecinden sonra ise kariyer merdiveni olarak adlandırılan (görseldeki örnek) yerine, Spotify değerleri ve bu değerlerin belirli metriklerle derecelenmesi üzerine kurulan bir kariyer planlaması yapıyor.
Spotify olarak kurguladıkları değerler;
• Takım Başarısı Bireysel Başarının Üstündedir (Values team success over individual success)
• Kendini ve Ekibini Sürekli Geliştir (Continuously improves for self and team)
• Bireysel ve Ekipçe Sorumluluk Sahibi Olmak (Holds themselves and others accountable)
• Yapılan İşlerde Şirketi Düşünmek (Thinks about business impact)
• Sahip Olunan Yetenek Ustalığı (Mastery)
Ve bu değerleri belirli bir sıralamayla sınıflandırmaya çalışıyorlar. Bu sınıflandırma da 4 aşamadan oluşan;
• Individual
• Chapter/Squad
• Tribe and Guild
• Company
Belirledikleri 5 değeri, 4 aşama üzerinden değerlendirerek tasarımcının kariyer yolculuğunu oluşturuyorlar. Aşağıda bu değerler ve aşamalar üzerinden, tasarımcının hangi rollerde yer alabildiğini ve aşama için gerekli olan noktaları görebilirsiniz.
Aşamanın ilk parçası olan individual sürecindeki pozisyonlar ve bu pozisyonlarda yer alabilmek için beklenilen değerler
2. Aşama olan bu chartta, değerler üzerindeki beklentilerin değiştiğini ve bu beklentilerin pozisyon dinamiklerinde de değişiklik yarattığını görüyoruz.
Spotify kariyer yolculuğu sisteminin nasıl kurgulandığı, hangi noktalara dikkat edildiği, aşamaları yaratırken nasıl bir süreç izlediklerini buradaki yazı serisi üzerinden ulaşabilirsiniz.
Tekrardan söyleyeceğim ama her ekibin yarattığı farklı bir kariyer yolculuğu sistemi vardır. Tasarımcıların ve ekiplerin ihtiyaçlarına göre değişkenlik gösterecektir, önemli olan değerlerinizi uygun yol haritaları çıkarmaktır.
Kariyer yolculuğu tasarlama sürecinde dikkat etmeniz gerekenler;
- Ekiplerin ve tasarımcıların şu andaki pozisyonlarından ne beklendiğini netleştirin
Tasarımcı çalıştığı ekipte pozisyonunu ve pozisyonunun getirdiği yükümlülükleri iyi kavramalı, açık bırakılmış pozisyon tanımları tasarımcının tasarıma odaklanmasına engel olabilir, kariyer planlamasında kafasının karışmasına neden olabilir.
- Tasarımcılara keşif alanları yaratmaya çalışın
Tasarımcı belirli bir süre aynı konular hakkında çalıştıktan sonra, projelerden sıkılabilir, gelişmeye kendini kapatabilir ve tasarım odaklı düşünceden uzaklaşabilir. Bu süreçte ekiplere ve tasarımcılara kendilerini geliştirebilecekleri alanlar yaratmak, farklı projeleri karşılarına çıkartabilmek, proje dışında ekip ve ekipler arası konuşma alanları yaratmak önemlidir.
- Tasarımcılara açık ve eşit olun
Tasarımcı, ekip içerisinde bulunduğu pozisyonu bilmeli ki işlerini tasarım odaklı gerçekleştirsin. Kendi pozisyonu bilmesi gibi ekip arkadaşlarının pozisyonlarına da hakim olmalı, onlardan süreç içerisinde neler isteyebileceğini bilmelidir. Aynı zamanda ekip içerisindeki pozisyonları tanıması kariyer yolculuğu planında tasarımcıya ilham olacaktır.
Kariyer yolculuğu sisteminizi kurguladıktan sonra tasarımcılarınızla bunları paylaşın. Tasarımcılar hangi gereklilikleri yerine getirdikten sonra kariyer yolculuklarında basamak atlayacaklarını bilmek isterler. Kariyer belirsizliği ya da ne yapacağını bilememek tasarımcının tasarım odaklı işler yapmasına engel olur.
- Geri Dönüş Alın
Agile metodunun sıklıkla kullanıldığı bu dönemde, değişim her sürecin artık normali haline geldi. Tasarlanılan her sistem belirli aralıklarla kontrol edilmeli ki çalışabilirliğinden emin olsun. Bu sürece kariyer yolculuğu da dahil, süreç içerisinde yeni yolculuklar, tasarım kolları ve ihtiyaçlar oluşabilir. Bir sistem kurgulanırken bu değişimlere ayak uydurabilecek bir alt yapı oluşturmak önemlidir. Kariyer yolculuğu süreci hakkında tasarımcılardan geri bildirimler almayı unutmayın.
- Tasarımcıların Kariyer Yolculuklarına Destek Verin
Kariyerinde gelişmek isteyen ancak bu konuda nasıl ilerlemesi gerektiğini bilmeyen tasarımcılara destek olmayı unutmayın. Bu süreçte tasarımcının kişisel yeteneklerini keşfederek başlayabilirsiniz. Bu yetenekler ve inandığı değerler üzerinden yapılan görüşmeler üzerine kariyer yolculuğuna başlanabilir.
Yeni başlayan tasarımcıların kariyer süreçlerinde ise kendilerini ve ekip içerisindeki çalışmalarını keşfettikten sonra odaklanmanız çok önemlidir. Kariyerine yeni başlayan biri, hangi alanlarda kendini geliştirmek istediğine ilk süreçlerde karar veremeyebilir. Bu süreçte kariyer planlamasının nasıl gerçekleştiğine açıkça ulaşabilmeli ve kendisini keşfetmesi için görüşmeler yapılabilir.
PeopleOps sürecinin önemli aşamalarından olan kariyer yolculuğu tasarımı hakkında sektördeki firmaların kilometre taşlarını daha yakından keşfetmek ve bilgi sahibi olmak için, kariyer ilerleme yapılarının paylaşıldığı bu siteyi inceleyebilirsiniz.
PeopleOps sürecinde odak DesignOps’daki gibi insandır, bu süreçte verilen geri bildirimler hem iş hem de bireylerin gelişimi için oldukça önemlidir. Yapılan iş üzerinden belirli kıstaslar üzerinden yapılan geri bildirimler sürecin tekrardan elden geçirilmesini sağlar. Burada iletişimi doğru kurmak, yapılan hatalar varsa birilerini suçlamak yerine süreci nasıl iyileştirebileceklerini konuşmak gerekmektedir. Yapılan iyi işlerde de, ekibi tebrik edip teşvik vermek, kişilerin motivasyonlarını yükseltmekle beraber daha iyi bir deneyim yaşamalarını sağlar.
Burada takdir sistemini geliştirmek için DesignOps’da yer alan başarı standartlaştırılması önemlidir. Başarı standartlaştırması, projeler arasında değerlendirme yapılmasını kolaylaştırır, yaşanılan sürecin görülmesine yardımcı olur, ekip ve bireylerin süreç içerisindeki performanslarını gözlemlenmesini sağlar ve acı noktalarını tespit ettirebilir.
Projelere standartlaştırırken de her proje için ortak değerler belirlenip, ekip ve birey olarak ayrı kıstaslar üzerinden uygulanmalıdır.
Ekip adına;
• Proje zamanında teslim edildi mi?
• Proje sürecinde kaç kişi ile araştırma yapıldı ve ne kadar sürdü? (kişi/zaman)
• Yapılan araştırma çıktılar problem tespitinde yardımcı oldu mu? Bu süreç ne kadar zaman aldı?
• Projenin prototiplenmesi ne kadar sürdü?
• Proje üzerinde nasıl geri dönüşler alındı? Planda bulunan görevlerin ne kadarı uygulandı?
Birey adına;
• Gerekli dökümanlar zamanında teslim edildi mi?
• Bu proje için ne kadar süre harcandı?
Buradaki sorular tüm proje süreçlerinde sorulabilir ve projeler hakkında bir başarı kıstası oluşturulabilir. Bu oluşan sınırın altında kalan projelerde acı noktalar tespit edilip, sürecin iyileştirilmesi sağlanmalıdır. Bu iyileştirmeler ekip içi iletişim kanallarını değiştirmek, kullanılan yardımcı araçların anlaşılabilirliğine bakmak ve sistemi optimize etmek gibi düzenlemeler olabilir.
DesignOps süreci insan odaklı tasarımlar ortaya çıkartmak için oluşturulan bu süreç, bu süreç ile bağlantı olan PeopleOps da odağına insanı alıyor. İnsan odaklı ürünler çıkartabilmek için insan odaklı bir iş süreci geliştirmek ve bunu standart bir hale getirmek gerektiğini vurgulayan PeopleOps önümüzdeki günlerde daha sık duyacağımız bir terim haline gelecek.
Userspots olarak, PeopleOps ve DesignOps sistemlerine önem veriyoruz ve bu alanla alakalı çalışmalar yapıyoruz. Tasarımcılar ve ekipler için hazırladığımız Userspots Yetenek Haritası da yaptığımız çalışmalardan bir tanesi.
Bu harita üzerinde 17 farklı yetenek üzerinden şu anda bulunduğunuz seviyeyi görebilir, gelecekteki hedeflerinizi bu harita üzerinden belirleyebilir ve kariyer yolculuğunuzu oluşturabilirsiniz. Oluşturacağınız kariyer yolculuğunda ilham olması adına, sektördeki tasarım liderlerine çalışmak istedikleri kullanıcı deneyimi tasarımcılarında aradıkları becerileri sorduk. İşte takım liderlerinden gelen cevaplar;
Yetenek haritası sayfası üzerinden yarattığınız kariyer yolculuğu haritasına göre, sizlere yardımcı olabilecek kaynakları ve eğitimleri harita sayfası üzerinden inceleyebilirsiniz. Eğer kariyer yolculuğunuzu oluştururken soru işaretlerine boğuluyorsanız, mentorlerimizden destek alarak kendiniz için en verimli kariyer sürecini bizimle beraber yaratabilirsiniz.
Bu yazımızda kullanılan kaynaklar;
https://www.uxpin.com/studio/blog/building-ux-teams-scale-inside-atlassians-bespoke-hiring-process/
https://engineering.atspotify.com/2016/02/technical-career-path/
https://engineering.atspotify.com/2016/02/spotify-technology-career-steps/
https://www.figma.com/blog/how-we-built-the-figma-design-team/
https://medium.com/amplify-design/shapes-of-ux-designer-ad047bddac7f
